¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?

Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

"Los Líderes Dinámicos"

Tienen poder y pasión en lo que hacen gracias a rasgos característicos de su personalidad.

A veces cuesta determinar el perfil ideal de un buen líder dado que a veces se los presenta como super hombres que todo lo pueden, indestructibles y sin rasgos negativos.

Una buena forma de elegir el perfil de un líder es pensando en el líder dinámico. En contraposición con el líder pasivo que le cuesta tomar decisiones o es cerrado, el líder dinámico se conoce a sí mismo, es proactivo, abierto al feedback, está ansioso por mejorar, es arriesgado, y aprende de la adversidad. Un emprendedor exitoso, el líder dinámico resume las cualidades de un buen líder.

Warren Bennis en su libro "Conducir gente es tan difícil como arrear gatos": Los líderes se pueden hacer" describe 10 características de los líderes dinámicos.

1.Tiene conocimiento de sí mismo: Saben cuales son sus talentos y como desplegarlos mejor. Muchos han pasado un período de sus vidas en otro país, experiencia que les ha enriquecido notablemente como personas. Son independientes y cuestionan sus propias suposiciones y creencias. Diversas experiencias de vida les han enseñado a pensar acerca de quiénes y qué son.

2.Son abiertos al Feedback: Esta habilidad la han desarrollado en su matrimonio que respetan y valoran. Tienen una fuente valiosa de reflexión y crítica constructiva en casa que los obliga a cambiar y mejorar. Este mismo beneficio, lo buscan y valoran en los negocios.

3.Ansiedad por aprender y mejorar: Son grandes indagadores e interlocutores. Siempre buscan mejorar.Tienen propensión al cambio, son receptivos a nueva información y no les gusta ser sorprendidos por algo que no vieron venir. Tienen sed de nuevos conocimientos.

4.Son curiosos y arriesgados: Son audaces, arriesgados y curiosos. Le dan importancia no a llegar a destino sino al viaje en sí mismo. Tienen fascinación por nuevos pensamientos e ideas.

5.Concentrados en el trabajo: Tienen una imperiosa tenacidad. Utilizan el ingenio en el trabajo. A veces esta cualidad es difícil descubrirla en una simple charla, pero se confirma conociendo en profundidad a la persona. Puertas afuera en las relaciones interpersonales pueden no ser muy buenos, hasta dejar una mala impresión, pero son extraordinariamente eficaces en su mundo.

6.Aprenden de la diversidad: Han sufrido varios fracasos en sus vidas. Alguno de ellos ha tenido una infancia difícil o han padecido enfermedades crónicas. Los líderes dinámicos estudiados por Bennis enfrentaron la adversidad en una etapa temprana de sus vidas. Ese aprendizaje lo trasladan invariablemente cuando desarrollan a otros, mediante anécdotas y consejos.

7.Equilibran la tradición y el cambio: Distinguen y saben adaptarse tanto a un entorno conservador como a un entorno cambiante.

8.Poseen un estilo abierto: Tienen ideas innovadoras para enseñar a los demás, analizan a la competencia o piden ideas a sus colaboradores.

9.Trabajan bien con sistemas: Trabaja en equipo y confía en los procesos y la estructura de la organización para resolver sus problemas. No centraliza todo en su persona.

10.Son buenos mentores y ejemplos a seguir: Otros los toman como ejemplos porque son confiables y saben que emulando sus pasos alcanzarán el éxito en lo que hagan. Son respetados.

"Reflexiones sobre la motivación en el ámbito laboral"

¿La pirámide de Maslow no tiene razón de ser en la actualidad o está más vigente que nunca?

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

En primera medida acudimos a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está perimido pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro de salud.

Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor.

La quinta, y punta de pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.

Maslow describió a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no?

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.
 

Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.
Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un numero considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente los encuentros individuales.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

 

 

¿Puede la licencia médica establecer como lugar de reposo uno distinto al del domicilio del trabajador?

En primer lugar, debe señalarse que es el médico tratante que extiende la licencia médica quien determina el lugar en que el trabajador deberá hacer el reposo prescrito, por cuanto éste es parte del tratamiento médico para restablecer la salud quebrantada. En segundo término, debe indicarse que en casos de licencias médicas que se otorgan por patologías siquiátricas a veces resulta conveniente que el trabajador salga de su casa con el fin de realizar actividades de características recreativas, como una forma de ayudar al restablecimiento de la salud del trabajador, circunstancia que determina el médico y que consigna en la licencia médica en el casillero "Otro".

Invitación:

http://seminariotalentohumano.blogspot.com/2010/11/invitacion.html

Evaluación del Desempeño:

La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

¿QUÉ SE EVALÚA?

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN:

- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con las personas
- estabilidad emotiva
- capacidad de síntesis
- capacidad analítica

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

Los objetivos por los que generalmente se realiza una evaluación de desempeño son:

Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeño superior puede indicar la presencia de un potencial mal aprovechado.

Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados - Decisiones de ubicación (promociones y ascensos). Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento por el desempeño anterior.

Para aplicar incentivos salariales por buen desempeño (Políticas de compensación). Las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales e incentivos. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina principalmente mediante la evaluación de desempeño.

Para mejorar la comunicación entre jefes y empleados.

Para auto-perfeccionamiento de los empleados. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Síndrome de Cronos: "El miedo a ser destronado"

De la leyenda griega la maldición de Urano a Cronos, surge lo que hoy entendemos en psicología laboral como Síndrome de Cronos: el alto directivo, Gerente o mando que impide con sus acciones que los demás crezcan en la empresa, por miedo a destronarlo.

El Síndrome de Cronos en la empresa:

En la actualidad, todos sabemos que no es fácil llegar un puesto alto en las organizaciones. Implica dedicación a tiempo completo durante años o décadas, trabajar sin horarios, y hacer frente a numerosas presiones y exigencias. Esto sumado a las crisis económicas, recortes de puestos y una vorágine de cambios en el mercado, lleva a muchos a creer que los demás, especialmente los nuevos empleados, son una amenaza para su estabilidad en la empresa.

Según estudios de Mc Clelland, los individuos necesitan poseer el poder, algunos en mayor medida que otros.  Con el estrés llegan los problemas psicosociales y, sobre todo, los miedos. El principal es el miedo a perder el poder por parte de sus subordinados, este es considerado como el Síndrome de Cronos. Cuando este síndrome aparece, el gerente toma decisiones deliberadas para que sus empleados no crezcan y queden estancados para poder ejercer su poder.

Quienes padecen el Síndrome de Cronos, tienen miedo a perder posición, estatus, temor a ser desplazados y sustituidos. No es necesario que estos miedos se manifiesten en forma verbal sino que se hacen en forma de acciones a veces sutiles e imperceptibles para la mayoría. Quienes padecen esta patología evitan hablar de los problemas que tienen, no expresan sus emociones, no exhiben sus carencias y se muestran poderosos, con la capacidad de realizar todas las tareas a la vez. Detestan delegar tareas, controlan todo ya que cualquier detalle que puedan perderse puede ser utilizado por otros para ocupar su lugar. Las relaciones que llevan estos directivos con sus trabajadores son basadas en el acatamiento y  la total sumisión. Con estas actitudes buscan demostrar que son imprescindibles para la empresa, por otro lado, nunca enseñan su función a sus compañeros y creen saber todo con respecto a su puesto.

Video Motivacional:

http://www.youtube.com/watch?v=JOhDDSJf-OU&feature=related

URGENTE, URGENTE, URGENTE...

NO TE PIERDAS EL SEMINARIO ORGANIZADO POR ALUMNOS DE LA CARRERA ING./TEC. EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MENCIÓN RECURSOS HUMANOS, SECCIÓN C, VESPERTINO, DEL INSTITUTO PROFESIONAL AIEP, DE LA UNIVERSIDAD ANDRÉS BELLO.



 "GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, FACTOR CLAVE EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO"

EL CUAL SE REALIZARÁ EN EL AUDITORIO DE LA SEDE "GRAJALES", UBICADO EN CALLE GRAJALES # 2550, METRO UNIÓN LATINOAMERICANA, EL DÍA 29 DE NOVIEMBRE DEL 2010, A LAS 19:00 HORAS.

 

¡NO FALTES!

La motivación para producir: la teoría de Vroom: "Todos los individuos actúan por igual para producir a partir de tres factores"

Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de  3 factores que determinan a los individuos para este fin.

La motivación para producir está en función de:

1.Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
2.La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
3.La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)

Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción, peude tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo del grupo.

Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de velocidad fija.

Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios
y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
 

BIBLIOGRAFÍA: 'Administración de Recursos Humanos'. Idalberto Chiavenato.

Eficacia organizacional: "Los activos humanos determinan en gran medida la eficacia"

Idalberto Chiavenato en su libro "Administración de Recursos Humanos" (2000) elabora el concepto de eficacia organizacional abriendo el tradicional concepto de eficacia administrativa de lo financiero, administrativo y agrega el componente humano, tomando el enfoque de Likert.

La organización es un organismo abierto necesita importar una cantidad de energía mayor a la que se devuelve al ambiente, convertida en productos.

Es un proceso de entrada y salida. Las organizaciones reciben energía a través de recursos humanos que son fuente de energía y materiales (recursos no humanos). La mano de obra directa es energía que actúa sobre los materiales que entran en la empresa en tanto, que la mano de obra indirecta es la energía que actúa sonre los otros miembros de la empresa o sobre materiales que no hacen parte de la transformación empresarial (planeación,  estudios de tiempo, contabilidad, etc).

La medida de las entradas y salidas de la empresa se hace a través de litros, metros, etc. depende los materiales que se utilicen. Y se usa el dinero como  unidad de medida en casos que impliqeun inversión de energía y rendimiento intelectual.

Algunos teóricos como Likert, Mahoney, bennis entre otros, sugirieron medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos.

Likert critica que se utilicen las medidas tradicionales de eficiacia administrativa, a partir únicamente de materias primas, costos, ganancias o datos duros de  las áreas financieras. Para este autor, también la eficacia administrativa se alcanza a través las cualidades de la organización humana, el nivel de confianza e interés de la gente, la motivación, la lealtad, el desempeño, la comunicación interna y la toma de decisiones adecuadas.

Negandhi por ejemplo, propone otros criterios relacionados con los empleados, para evaluar de manera adecuada la eficacia administrativa.

1. Capacidad de la administracion para encontrar la fuerza laboral adecuada
2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo
3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo
4. Buenas relaciones interpersonales
5. Buenas relaciones entre los departamentos
6. Percepción respecto a los objetivos globales de la empresa
7. Utilización de la fuerza laboral calificada
8. Eficacia empresarial para adpatarse al ambiente externo

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:

1. Alcance de objetivos empresariales
2. Mantenimiento del sistema interno
3. Adaptación al ambiente externo

Para que se de la eficacia organizacional entran en juego muchos factores, algunos antagónicos entre sí.
Para el éxito organizacional entran en juego:

La satisfacción de la comunidad
La satisfacción del gobierno
La satisfación de los gerentes
La satisfacción de los proveedores
La satisfacción de los acreedores
La satisfacción de los empleados
La satisfacción de los consumidores

 

¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como fundamento para poner término a su contrato de trabajo?

De conformidad con lo establecido en el inciso final del artículo 171 del Código del Trabajo, si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).

¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?

A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.

La flexibilización de la jornada laboral, planes en beneficio de la mujer algunas de las tendencias del mercado laboral:

MADRID.  DBM Spain, ha analizado en un extenso informe las “Nuevas Tendencias en Recursos Humanos” que ya se vienen aplicando en otros países para la consecución de mejores resultados empresariales.

El modelo de gestión de recursos humanos ha fracasado, tal y como hoy lo conocemos, y por tanto debe reinventarse para poder dar una respuesta contundente y efectiva, tanto en favorecer el crecimiento de las empresas como en mejorar la satisfacción de sus empleados de cara a un mayor rendimiento.

DBM ha identificado los cinco retos fundamentales que se derivan de estos cambios y la respuesta cuantitativa y cualitativa que están dando las compañías para afrontarlos de una  manera más exitosa:

- Transmisión correcta de los atributos de la marca a los empleados mediante procesos de formación y evaluación. Estos deben ser adoptados por los trabajadores como valores y comportamientos dentro de la compañía. Con ello, se está consiguiendo paliar la distancia entre lo que se dice internamente y lo que el cliente vive.

- Conversión de personas en unidades de negocio para que la suma de todos suponga un incremento en la aportación de resultados de cada uno de los puestos. Conseguirlo supone intensificar el negocio. Para ello, se está optando por la conversión en unidades más reducidas, a las que se puede objetivar, medir, evaluar y apoyar en su consecución de una manera más fácil. El objetivo de estas prácticas no es sólo mediar la productividad sino cambiar rutinas, modificar comportamientos y resultados, tanto individuales como colectivos.

- Implantación de la estrategia para alcanzar la transformación pretendida. Es necesario transformar la cultura corporativa, innovar para cumplir la estrategia y sobre todo tener presente que el factor clave de éxito está en las personas, y dentro de éstas, en los que tienen que dirigir el cambio. Esto ha supuesto popularizar la cultura de gestión de personas, introduciendo múltiples acciones de creación de planes de desarrollo de capacidades directivas e identificación de talento que genere cantera dentro de las compañías.

- Mejora del servicio en otras áreas para evaluar la calidad percibida en el servicio interno. Las compañías están poniendo mucho más énfasis en la relación con el cliente interno, mediante planes de formación similares a los que viven las áreas de ventas y atención al cliente. Además, está influyendo en la manera de realizar la venta interna de proyectos, donde se está utilizando el aprendizaje del marketing dirigido hacia el consumidor en la relación que se tiene entre proveedor y cliente interno. Así, se está optando por nombrar y publicitar cada uno de los proyectos de la compañía para incrementar la capacidad de recuerdo y asociar e involucrar al cliente interno por medio de su participación en la traslación de información, comunicándole el diagnóstico, recogiendo sus ideas en el diseño y exponiéndole su rol en la implantación.

- Adecuación de las condiciones de trabajo a la sociedad actual para permitir al empleado conciliar su vida personal y profesional. Para lograr esto se han implementado acciones como la flexibilizaciónde la jornada laboral, el establecimiento de planes en beneficio de la mujer y la oferta de servicios clave en la vida de algunos (guarderías, gimnasios, etcétera).También se están aprovechando las oportunidades que los avances tecnológicos proporcionan para hacer desaparecer la “cultura presencial”. Esto ha supuesto un aumento del 20% en teletrabajo, permitiendo reducir costes fijos al mismo tiempo que aumenta la satisfacción laboral de los empleados.

Además, estos cambios están llevando también a fomentar en las empresas la utilización de herramientas que faciliten la desvinculación de las personas ayudando en los procesos de cambio en los que se ven inmersas las organizaciones y sus profesionales haciendo compatible el desarrollo integral de los individuos con el de las organizaciones de las que forman parte. La introducción del Outplacement disminuye en un 46% los problemas legales, genera incrementos dobles de productividad y evita caídas de absentismo de hasta un 13%.

“Desde DBM ayudamos a muchas empresas a gestionar las desvinculaciones, mejorando la imagen, manteniendo el clima y la productividad entre los que permanecen. Llevamos más de 40 años trabajando con nuestros clientes en procesos de este tipo, asegurando beneficios y resultados tangibles, tanto para las organizaciones, como para los profesionales que las componen. Una salida es un momento de especial trascendencia para un profesional y si no se realiza adecuadamente, el recuerdo es muy negativo y la imagen externa y la relación se ve afectada para siempre. Un programa de Outplacement pone de manifiesto la voluntad de la compañía de procurar la “empleabilidad” de sus colaboradores, más allá de la relación contractual”, afirma Rafael Vara, director general de DBM Spain.

Los 10 empleos mejor pagados según Bumeran México:

El portal de empleos Bumeran.com dió a conocer a algunos de los empleos mejor pagados de las distintas áreas laborales que actualmente se ofrecen en Bumeran México:

1.  Estrategas del área Comercial y de Ventas: Estos puestos están pensados para gerentes de marca o producto, con conocimientos expertos en mercadotecnia y ventas. La licenciatura que deben haber cursado los aspirantes es Administración, Mercadotecnia, Finanzas, o Negocios. La persona que cubra el perfil puede estar ganando alrededor de $75,000.

2.  Direcciones o Gerencias en el área de negocios y Tecnologías de la Información: Estos puestos está designados para líderes de proyecto con experiencia mínima de 8 años en procesos de digitalización, manejo de software empresarial y en la implementación de proyectos relacionados con el área de tecnología. El nivel de estudios requerido es de Licenciatura en Sistemas, o alguna Ingeniería en Informática, el sueldo que se ofrece es de $75,000.

3.  Expertos en Relaciones Laborales y profesionales del área de Recursos Humanos: Estos puestos los pueden desempeñar expertos en juntas de conciliación y arbitraje, entre los requisitos solicitados se encuentra experiencia en legislación laboral en instituciones públicas o gubernamentales y conocimientos financieros. La licenciatura que se debe cursar debe estar relacionada con el área de Finanzas y Recursos Humanos, el sueldo base es de $65,000.

4.  Analistas, Expertos en el área de Tecnología y Finanzas: Estos puestos están pensados para Subdirectores o Gerentes IT, con experiencia de 7 a 8 años en el manejo de bases de datos, programación, sistemas y conocimiento de redes. Si los aspirantes desean desempeñar estos puestos deben de haber estudiado Sistemas y tener Certificaciones como la PMO. El salario que se ofrece es entre $60, 000 a $65,000

5.  Ejecutivos de Telemarketing: Estos empleos están relacionados con el trabajo económico– administrativo y de mercadeo, los ejecutivos que desempeñan este puesto tienen relación con clientes de PYMES y deben ser expertos en ventas y fondos de inversión a nivel elite. El salario que pueden llegar a tener va desde los $60,000 a $65,000, y la experiencia requerida es de 3 a 4 años.

6.  Analistas, Actuarios y Expertos en estadística del área administrativa: Los puestos que se ofrecen son a nivel directivo y gerencial, la experiencia mínima que deben de tener es de 6 años, y con estudios de Actuaría, Administración Pública, Estadística Aplicada, o bien Políticas Públicas. El salario que se ofrece es mayor de $60,000 pesos.

7.  Gerencias en plantas para profesionales en Ingeniería Industrial: Estos puestos están destinados para Ingenieros Industriales que se encarguen del control de calidad, y sean responsables de la producción y mantenimiento de las empresas; el sueldo que se ofrece es alrededor de los $60,000, y algunos de los requisitos solicitados es capacidad de liderazgo y buen manejo de personal.

8.  Ejecutivos de Marketing, profesionales en el área de Mercadotecnia: estos puestos se ofrecen para jóvenes recién egresados, con experiencia en estudios de mercado, benchmark, medios y publicidad. Una de sus actividades principales es el lanzamiento de nuevos productos; el sueldo que se ofrece es de $55,000.00

9.  Gerentes y Directivos, del área de Logística y Distribución: Estos puestos están pensados para directivos con amplia experiencia en la organización y distribución de transporte, entre sus tareas están la de dirigir varios centros de distribución y mantener contacto con socios comerciales. La experiencia mínima requerida es de 5 años y el sueldo ofrecido es de $40,000.

10.Ejecutivos de Crédito y Cobranza, del área Contable: Los candidatos deben ser expertos en contabilidad empresarial, así como en el manejo de crédito y cobranza, administración e implementación de estrategias financieras, la experiencia requerida es de 3 a 5 años, y el sueldo base ofrecido es de $40,000.

De estos empleos, el grado de experiencia y las habilidades solicitadas pueden variar de un puesto al otro y hacer la diferencia en los sueldos. Al respecto, Juan Luis Gómez, Country Manager de Bumeran dice: “La pretensión económica, sin duda se ha convertido en un factor decisivo para muchos de los reclutadores al momento de tomar su decisión, por ello es importante que los candidatos tengan conocimiento de la oferta y la demanda, para que puedan compararlo con las habilidades que pueden brindar a la compañía a la que desean formar parte, sin duda eso marcará la diferencia para el reclutador que lo esté examinando”.

 

Entrevista de Trabajo:

De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección, la entrevista de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación, datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío, de la carta de presentación y seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco tiempo".

Seguro de Cesantía en Chile:

El seguro de cesantía es un instrumento de protección social destinado a proteger a las personas que quedan cesantes ya sea por causas voluntarias o involuntarias, creado mediante la Ley N° 19.728, vigente desde el 1 de octubre de 2002, y modificada por la Ley N° 20.328 vigente desde el 1 de mayo de 2009.

Quedan excluidos del seguro los siguientes casos:

- Trabajadores de casa particular.

- Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

- Trabajadores menores de 18 años de edad.

- Trabajadores que tengan la calidad de pensionados, con excepción de los pensionados por invalidez parcial.

- Trabajadores independientes.

- Trabajadores regidos por cualquier otra norma que no sea el Código del Trabajo.

Los beneficios del seguro de cesantía están relacionados con la antigüedad o tiempo cotizado en el sistema, el tipo de contrato de trabajo y la causal de término de la relación laboral. En términos globales, la persona que es despedida o renuncia a su trabajo tiene derecho a realizar tantos giros como el saldo de la cuenta del afiliado le permita, mensuales y decrecientes, permitiéndole con ello paliar en parte su carencia de ingresos cuando se ve enfrentado al desempleo.

El seguro de cesantía no sólo tiene beneficios en dinero, sino también en salud, asignación familiar y apoyo a la reinserción laboral a través del funcionamiento de una Bolsa Nacional de Empleo y becas de capacitación.

Adicionalmente, el seguro entrega beneficios al trabajador cuando se pensiona, quien puede retirar el total de los recursos acumulados en su cuenta individual en forma libre de impuestos. En caso de fallecimiento del afiliado, sus beneficiarios o herederos pueden retirar el saldo acumulado, con las mismas ventajas tributarias.

Es obligatorio para los trabajadores dependientes mayores de 18 años y regidos por el Código del Trabajo que inician una relación laboral con fecha igual o posterior al 2 de octubre de 2002. La incorporación es voluntaria para aquellos que firmaron un contrato de trabajo antes de esa fecha.

Accidente de Trabajo:

Un accidente de trabajo es el que sucede al trabajador durante su jornada laboral o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. En este último caso el accidente recibe el nombre de in itinere.

¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colación?

De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer la obligación de llevar un registro de control de asistencia fue la de velar por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el máximo de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, cosa que, a juicio de la Dirección del Trabajo, se cumple con el registro diario que debe efectuar el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida, por lo que no resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. Así las cosas, al registrarse diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del dependiente, dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la colación, pero no se imputará para completar la jornada ordinaria pactada. De esta forma, al sumarse semanalmente las horas registradas en el mencionado sistema de control al término de cada semana conforme lo establece el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, habrá que descontar el tiempo destinado a la colación, el cual, en todo caso, debe encontrarse determinado en el respectivo contrato de trabajo.

Contrato Individual de Trabajo:

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

¿Qué es un Trabajador?

Un trabajador o trabajadora es una persona que con la edad legal suficiente, y de forma voluntaria presta sus servicios retribuidos. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre.

Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y bajo la dirección de otra persona física o persona jurídica, denominada empleador o empresario; o bien como trabajador independiente o autónomo.

                                       

                                                         

El Departamento de "Recursos Humanos"

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

¿Qué se entiende por Jornada Extraordinaria de Trabajo?

De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor.

Es del caso señalar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas. Por otra parte, si bien es cierto el legislador estableció la obligación de pactar las horas extraordinarias por escrito, en forma previa a su realización, también estableció que, no obstante la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Así las cosas, serán horas extras y deberán pagarse como tales todo exceso por sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente. Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones.

Dirección del Trabajo.

 

Jornada de Trabajo:

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrollar su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboral.

¿Qué es el Coaching?

Coaching (que procede del verbo inglés to coach, entrenar) es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas se pueden incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

El proceso del Coaching:

En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:

1. Observar: La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.

2. Toma de conciencia: La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.

3. Determinación de objetivos: Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.

4. Actuar: Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.

5. Medir: En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

6. Acción comprometida: Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.

7. Motivar máximo a tus oyentes.

Wikipedia.

¿Líder o Jefe?

Hay una gran diferencia, al jefe se le obedece, al líder se le respeta, al jefe se le tiene miedo, al líder admiración.

Otorgar la confianza a una persona es también darle responsabilidad, cuando se rompe la línea del respeto a la confianza otorgada, se rompe el respeto en si, y es cuando se cambia el trato hacia una persona, ya no se confía y ya no se respeta, se convive y se tolera, a partir de ahí el trato es mediante términos regulados, es como hacer un trámite cada vez que haya un intercambio de tratos, la palabra pierde completamente su valor.

Aprovechar las debilidades que conoces de los demás no te hace más fuerte, te hace más vil.